От кадровика к HR-менеджеру

Инна Варфоломеева, Елена Султанова.

Инна Варфоломеева

Елена Султанова

Об авторах

Организации бывают без машин, а без людей - нет.

Сфера управления человеческими ресурсами (HR-менеджмент - Human Resources Management) в России за последние годы заметно преобразилась. Владельцы и руководители организаций все отчетливее осознают, что профессиональная работа менеджера по персоналу (human resource manager, сокращённо HR-менеджер) способна реально увеличить прибыль компании как напрямую, так и косвенно через рыночную стоимость её кадрового брэнда.

Человеческий капитал наряду с другими видами капитала - основным, оборотным и интеллектуальным, составляет общую стоимость бизнеса. Но в России нет единой и устоявшейся технологии оценки человеческого капитала. Ученые и оценщики никак не могут договориться по этому вопросу даже в теоретической области, не говоря уже о применении методик в реальной жизни. Поэтому, к сожалению, персонал всё ещё довольно часто рассматривается просто как "рабочая сила" или "трудовые ресурсы", которые должны приумножать прибыль руководителя или предпринимателя.

Такой подход к сотруднику, как к "винтику", встроенному в жесткую структуру организации оправдывается, чаще всего, сложившейся в нашей стране за 70 лет административно-командной системой управления. Из времён социализма остались скорее негативные ассоциации со словом "кадровик": это отставной полковник или тётенька предпенсионного возраста со склочным характером, главные занятия которой - пить чай, вести личные дела и карточки, ставить печати в трудовых книжках, писать приказы об увольнениях и выговорах, собирать сплетни, выдавать справки и участвовать в интригах. Но с появлением в России нового типа организаций - коммерческих, частных, принадлежащих конкретным хозяевам, возникла необходимость менять и систему управления, и стиль руководства. Многие руководители поняли: любые дела делаются всё-таки не столько деньгами, сколько людьми. В связи с этим резко поднялась в корпоративном статусе позиция внутренних специалистов по работе с персоналом, несущих в первую очередь ответственность за результаты труда сотрудников организации. Это резко отличает современных менеджеров по персоналу от старых кадровиков, занимавшихся в основном задачами кадрового учета и сводивших всё управление персоналом к трём проблемам:

• как заставить работать молодёжь?
• куда девать пьющего сотрудника?
• как отправить на пенсию престарелого руководителя?

В начале 90-х годов тогда ещё совсем юная российская бизнес-среда решала всего две кадровые проблемы:

• как найти ребят с головами, чтобы они приносили деньги компании (проблема рекрутинга)?
• как сделать так, чтобы эти головастые не додумались снять кассу и смыться с деньгами фирмы (проблема безопасности)?

У современного менеджера по управлению персоналом имеется масса основных занятий, которые занимают большую часть его рабочего времени:

1. Решение вопросов, связанных с обеспечением кадровых потребностей организации (оценка кадрового потенциала, планирование кадровых потребностей, разработка штатной структуры, определение функциональных обязанностей и требований к специалистам, подбор персонала и ввод в должность новых сотрудников, обеспечение надёжности персонала с точки зрения внутренней безопасности бизнеса, отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда и других компенсаций для различных должностных позиций):
   • что лучше: нанять трёх менеджеров "по дешёвке" или одного - дорогого?
   • каких продавцов нанимать в магазин: опытных (умеют работать) или новичков (не умеют работать, но не умеют и воровать)?
   • ура, мы купили завод. Что делать: оставить там старое руководство или всех поменять? А если менять, то на кого? Откуда взять замену (город небольшой и соответствующие специалисты там редкость)? А если вывезти специалистов из столицы, во что это нам встанет?
   • нужна ли нам служба безопасности? Если да, то какого руководителя нанимать: бывшего милиционера, чекиста или кого-то другого?
   • знаем, что воруют. Кто виноват: отдел персонала, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?
   • размещая объявления о найме менеджеров по продажам, какую стартовую сумму предлагать?
   • рынок труда заметно подорожал. Можно ли нанимать новых сотрудников со стартовой зарплатой такой же или даже выше, чем у "старых"? Как это может повлиять на атмосферу в коллективе?
   • где искать кандидатов: через агентства, по объявлениям, в интернете?
   • имеет ли смысл брать на работу "по знакомству"?
   • как отличить пригодного кандидата от непригодного?
2. Создание и поддержание системы расстановки кадров, планирование карьеры сотрудников. Оценка и аттестация персонала:
   • как оценить, кто работает лучше, а кто хуже?
   • что ответить сотруднику, который спрашивает, какие у него карьерные перспективы на ближайшие пару лет, что он должен для этого сделать, и как это ему воздастся?
   • Иванов второй год работает и.о. начальника отдела. Приемлемых кандидатур на настоящего начальника нет, а Иванов периодически совершает ляпы. При этом он спит и видит себя начальником. Что делать - махнуть рукой и назначить его на эту должность или всё же погодить?
3. Организация обучения и повышения квалификации сотрудников.
   • чему учить? Кого учить? Своими силами или за счёт приглашённых преподавателей? Как оценить эффективность обучения?
   • у генерального директора масса претензий к главному бухгалтеру. Что делать: выгнать и нанять другого? Или отправить этого на курсы повышения квалификации?
4. Разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, компенсаций для персонала, помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов:
   • что правильнее - устроить для сотрудников бесплатные обеды, выдать им эту же сумму на руки или вообще ограничиться зарплатой, безо всякого социального пакета?
5. Обеспечение легитимности отношений фирмы с наёмными работниками и разрешение трудовых споров:
   • кто должен составлять текст трудового договора, если в штате нет юриста? Подойдёт ли фирме типовой договор из справочника?
   • На компанию подал в суд работник, считающий, что его несправедливо или незаконно уволили. Кто допустил такое безобразие, и кто вообще будет отдуваться?
   • год назад бухгалтер ушла в декрет, теперь хочет вернуться. А место занято, причём все признают, что преемница гораздо сильнее. Но "декретница" по закону имеет полное право. Что будем делать?
6. Ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Ведение внутренней системы учёта и баз данных:
   • достаточно ли картотеки, даже электронной? Или нужно купить какую-нибудь дорогущую программу? А если да, то какую (их сейчас много), а главное - зачем?
   • если менеджер по персоналу по стилю "психолог" (см. ниже), то организации не позавидуешь в этом вопросе.
7. Формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Организация и проведение корпоративных мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплочённости и лояльности персонала к компании.

Согласитесь, размер списка впечатляет. Кстати, простой тест: пометьте крестиком, чем у вас занимается менеджер по персоналу, и сравните со списком.

Сегодня в российской системе управления персоналом происходит замена борьбы с персоналом на заботу о персонале. Изменение роли HR в структуре бизнеса - тенденция глобальная, во всём мире спрос на HR-специалистов растет, заработные платы профессионалов увеличиваются. За последний год в России больше всего выросли зарплаты именно специалистов по управлению персоналом - на 18%. С 2003 года спрос на специалистов по управлению человеческими ресурсами на рынке труда ежегодно растёт на 30%. Еще немного статистики: первый менеджер по персоналу (HR-менеджер) должен появиться в организации, когда её численность достигнет 80-100 человек, а специальное подразделение - при численности в 200-500 человек, в зависимости от сферы деятельности предприятия. При этом рекомендуется иметь одного менеджера по персоналу в среднем на 100 штатных единиц. В Зеленограде по нашим наблюдениям за последнее время заметно возросло количество вакансий менеджеров по персоналу, что может быть обусловлено следующими причинами: количество персонала на предприятиях города стало превышать 80-100 человек и руководители стали осознавать необходимость профессионального управления сотрудниками.

Согласно современным концепциям менеджмента управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и помогает фирме достигать своих бизнес-целей путем обеспечения её компетентным и заинтересованным в результатах своего труда персоналом. С другой стороны, эти цели могут быть достигнуты, если сами руководители будут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к её эффективности и успеху.

О специалистах по управлению персоналом с улыбкой

"КАДРОВИК"

Способен к тщательному и скрупулезному ведению кадровой документации, лучшие представители "кадровиков" позволяют руководителю забыть о трудовых договорах, приказах по личному составу и учетных формах. "Кадровик" полезен в случаях, когда бухгалтерия откровенно не справляется с кадровыми вопросами, когда руководитель не знает, кто и когда ходил в отпуск, а подчиненные не в курсе, какую официальную должность они занимают. Настоящему "кадровику" трудовая инспекция не страшна. Он способен наизусть цитировать Трудовой кодекс. Задайте ему ключевой вопрос: "Какие кадровые мероприятия должны быть проведены в связи с покупкой организацией автомобиля?" и вы услышите: "Всех военнообязанных сотрудников надо поставить на учет в военкомате". Если у вас нет HR-менеджера, и вы не знаете, зачем он нужен, - наймите "кадровика". Это избавит вас от кучи проблем.

"МАТЬ ТЕРЕЗА"

Бывает только в женском варианте. "Мать Тереза" способна выслушивать, понимать и сочувствовать. Заступаться, вытирать слезы и успокаивать. Она все про всех знает - в смысле, про всех детей, племянников, жен и их детей тоже. Она не приемлет систем, ибо все люди уникальны. Ее мышление строится на сопереживании, она живет эмоциями и осознанием своей нужности людям, невыполнение обещаний перед сотрудником для нее - моральная смерть. Пример: допустим, что два продавца продали одинаково по всем параметрам. Каково соотношение их премий? Нормальный ответ - обоим одинаково. А вот и неправильно! Ведь первый - молодой и неженатый, живет с родителями, а у второго - трое детей от четырех браков, остеохондроз, давление и долги за машину. Кому нужнее? Правильно - второму.

"ЧЕКИСТ"

Это "настоящий полковник". Способен к тщательному и тотальному контролю сотрудников, принципиально не отличает их личную жизнь от работы. В кадрах или HR не разбирается, да и зачем? Главное, чтобы "проверенные люди работали под контролем". Если у половины ваших сотрудников темное прошлое, или у вас есть проблемы с внутренней безопасностью, или вам кажется, что никто не работает, все вас обманывают, и уже давно пора навести порядок - вам действительно нужен "чекист". Это обычно мужчина средних лет, сдержан, замкнут, аккуратен, обладает пронизывающим взглядом, характер нордический, имеет опыт работы в соответствующих службах. "Чекист", как правило, абсолютно лоялен, но это не мешает ему собирать компромат и на вас. Обязательно требует покупки систем наблюдения и/или контроля доступа. В течение испытательного срока обязательно разоблачит шпиона или найдет темные факты в биографии кучи сотрудников. Очень хорошо уживается c "кадровиком" - вместе они составляют хороший рабочий тандем, который способен решить (несколько на свой лад) почти все кадровые (но не HR!) проблемы. На ключевой вопрос: "Что надо сделать, прежде чем принять человека на работу?" правильный ответ "чекиста": "Пробить по базам". Если у вас хронические проблемы с дисциплиной, "чекист" - единственный, кто вам может помочь.

"ПСИХОЛОГ"

Это чаще всего молодая женщина с базовым гуманитарным, а точнее - именно психологическим образованием. Таких специалистов сейчас в Москве выпускают больше сотни вузов, т.к. профессия романтичная и популярная. Психологи по своей натуре склонны скорее к жизни вольного стрелка, чем "человека организационного", но 30-40 % из них ищут себе работу менеджеров по персоналу. И вот что из этого получается. Прежде всего, любые бумаги у менеджера по персоналу типа "психолог" вызывают аллергию, поэтому состояние документооборота и архивов в отделе персонала вызвало бы инфаркт у любого "кадровика". Главную свою задачу "психолог" видит в создании благоприятного климата в коллективе, психодиагностике в процессе отбора персонала, а также в выстраивании "задушевных" отношений с сотрудниками. Главная проблема "психолога" в роли менеджера по персоналу заключается в том, что он любит психологию и только ею хочет заниматься. Организация же ждёт от него другого - продуктивности персонала и удобства в управлении им. Но ни то, ни другое не гарантируется тёплым психологическим климатом.

"ДЕВОЧКА"

Аккуратная, работоспособная, коммуникабельная и ответственная. Знает ПК. "Девочка" может все, поскольку не знает, как это сделать. Но и вреда от нее никакого. Еще "девочка" способна занимать место, выполнять простые поручения и разгребать бумаги на вашем столе. Если у вас нет HR-менеджера, а друг просит пристроить "девочку" - не отказывайтесь, с большой вероятностью она выйдет из строя раньше, чем вы от нее устанете.

Внимание!

Государственное учреждение города Москвы "Дом общественных организаций" приглашает руководителей и менеджеров по персоналу на курсы повышения квалификации, "HR-практикум". Программа курсов включает лекции, семинары, практикумы:

• Преподаватели курсов - практики с большим опытом работы в области управления персоналом
• Инна Варфоломеева - генеральный директор Центра системного консалтинга "Формула управления", опыт работы в области управления персоналом на руководящих должностях 12 лет, кандидат биологических наук
• Елена Султанова - исполнительный директор Центра системного консалтинга "Формула управления", опыт преподавательской работы и работы в области управления персоналом 10 лет.

Занятия планируется начать с 24 марта 2007 года. Продолжительность курса составляет 2 месяца. Заявить об участии вы можете по телефонам 8 (499)-762-4621, 8916-631-0277, 8916-410-6332. Подробнее...